SaaS企業を一流の道へと導く3つの必須要素

僕がSaaS企業への投資に力を入れ始めてから5年が経った。これまで、国内外の多くのSaaS経営者やSaaSビジネスに投資する投資家たちと話をしてきた中で、成功している起業家からよく出てくる共通のキーワードがいくつかあることに気がついた。これらのテーマは「一流」のSaaS企業を作るために重要な要素だと僕は感じている。

今回は、ALL STAR SAAS FUND 2号のクロージングの発表を機に、一流SaaS企業に必要な要素とは何か、そしてALL STAR SAAS FUNDがどのようなサポートを行って起業家と共に一流のSaaS企業を目指しているのかを話しています。

  • ALL STAR SAAS FUNDを始めたきっかけ
  • ファンドの名前に「ALL STAR」を入れた理由
  • ファンドの出資者に求めたこと
  • VCとしてのコンプレックスを無くすためにやったこと
  • 大事にしているバリュー
  • 一流のSaaS企業を作るために必要だと感じている3つの要素
  • CXO採用でよくある間違い
  • 一流のオペレーション体制を構築する方法
  • 顧客課題の解像度を高める重要性
  • 投資する時に気をつけているポイント

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(ポッドキャスト編集してくれたkobajenneに感謝)


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SaaSの使い方と会社のカルチャーはマッチしているのか?

これまで、「会社のカルチャー」は毎日オフィスの中で顔を合わせながらする人同士の会話や行動が積み重なって形づくられるものだった。でも今は、リアルな場で対面したコミュニケーションを行うよりも、SlackやSalesforce、Notion、Zendeskなど、SaaSを通したコミュニケーションの方が多くなってきて、これらの使い方自体が「カルチャーづくり」に大きな影響を与える時代になっている。

では、実際SaaSを使ったカルチャーづくりにはどんな事例があるのだろうか?どんなことに気を付けるべきなのだろうか。

SaaSを活用した事例

透明性を高める – 多くの企業が透明性を高めようと積極的に取り組みを行っている。その中でも上手くできている例の一つとして、SmartHRのSlackの活用方法がとても参考になる。2019年12月に公開されたSmartHRの運用ガイドラインでは、アイコンの重要性、表示名の細かいルール、チャネルの使い方などが記載されているのだが、特に注目したいのが「DMを原則使わない」というルール。

以下のグラフにある通り、ほぼ全てのコミュニケーションがオープンなチャネルで行われている。これがSmartHRの透明性の高いカルチャーを支えている一つの柱になっているのだと思う。

オペレーション・エクセレンス – The Model文化を浸透させているセールス・フォースでは、自社のプロダクトを活用したKPI管理が徹底されている。下図のようなダッシュボードを使い、一日単位ではなく時間単位で定量的に自己のパフォーマンスを測っている。

KPIやフェーズをしっかり定義し、自分の活動を徹底的に記録する。メンバー全員にこの意識が根付いているからこそ実現できるカルチャーだ。

*参考記事「セールスフォース・ドットコムのトップインサイドセールスは、どんな一日を過ごしている?密着してわかった「詳細な活動計画

ズレを無くす – 10Xでは、ありとあらゆる情報の整理や管理がNotion上で行われていて、どこにどのような情報があるのかが分かる状態、分からない場合も誰に聞けばよいのかがすぐに分かる状態をつくることを大切にしていて、「情報の地図」というドキュメントが整備されている。(参照記事:神は「順序」に宿る。10Xの、バリューを軸に組織のスループットを最大化する方法

“ここには、我々はどういう状態を達成したいか、どの情報がどこに置かれているか、どんなメンバーがいてそれぞれ何に詳しいのか、情報をどう取り扱うか、などが記載されています。” ~ 10X 矢本真丈”

理解と認識を言語化してズレを無くすことで、一人一人の判断力を高めたり、コラボレーションしやすい環境をつくることができる。これは全てをドキュメント化するカルチャーが組織全体に根付いていないとできないことだ。

課題を課題として認識する – カミナシでは、会社や事業が抱えている課題をTrelloに残している。課題の認識を共通化することで「それを解決するぞ」というコミットを表す効果がある。ボトムアップで課題をきちんと拾い上げ、言語化し、アクションに落とし込む経営者がいるからこそ成り立つ。

SaaS活用で注意するポイント

では、SaaSを使ったカルチャーづくりで気を付けるべきポイントはなんなのか?

SaaSの活用方法とバリューの整合性 – 会社のバリューとSaaSの運用方法に、整合性をもたせることが大切だ。透明性を大事にするのであれば、SlackのチャネルやNotionの閲覧権限もそれに沿った設定にする必要がある。感謝の気持ちをしっかり伝えられるチームをつくりたいのであれば、SaaS上でも感謝の言葉が自然と出てくるような環境作りが大切だ。特に日々のコミュニケーションで使われるような利用頻度の高いサービスは、組織全体への影響力が高いので、気を付けておくと良いだろう。

ルールは明文化し、全員で守る – 特に、人が増えていくフェーズの企業では、運用のルールをできる限り明文化がさせた方が良い。どのような使い方を推奨するのか、そしてどのようなことが推奨されないのか。これらのルールを明確にすることで、組織全体にそのカルチャーを浸透させやすくなる。SmartHRのSlack運用ルールは、細かいところまで明記されていて、とても分かりやすい。

それでも話した方が良いときもある – SaaSはとても便利なツールだが、コミュニケーションをSaaS上で完結させないことも大事だ。人の感情やニュアンスは、どうしてもテキストだけで伝えるのには限界がある。何かを議論する時や感情的になりそうな議題は、対面、または少なくともZoomで話す。信頼関係を築く上でも、やはり声のコミュニケーションは欠かすことはできない。

チャレンジではなくチャンス – SaaSの普及は、カルチャーづくりを難しくしているのではなく、むしろ簡単にしてくれていると僕は思っている。今までは対面での限られた機会でしか自社のバリューを体現しにくかった。でもSaaSを使うことで、24時間いつどこからでも体現化させることができて、触れる頻度を高くすることができる。これは、カルチャーづくりがより実行しやすくなるチャンスだと考えている。

SaaSの使い方と会社のカルチャーはマッチしているか。

この記事が、SaaSを活用したより強いカルチャーの築き方について考えるきっかけになれば嬉しい。

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部下との認識のズレを無くし、企業文化を強くする「経営者のトリセツ」

Airbnb、Coinbase、Instacart、Stripeなど数多くのデカコーン(時価総額1兆円以上)企業に投資を実行し、アドバイザーとしてたくさんの企業の成長を支援してきたElad Gil氏。

”起業家のバイブル”とも呼ばれる彼の著書「HIGH GROWTH HANDBOOK」の日本語版「爆速成長マネジメント」の発売にともない、3月17日にEladと一緒にウェビナーを開催することになった。当日は、企業を急成長させるための秘訣について、1時間みっちり深ぼってディスカッションしていきたいと思っている。

英語版が発売された2018年にStripeのPatrick McKenzieさんから「絶対読んだ方が良い」と渡されたことがきっかけで手に取ったこの本は、今も僕の本棚の手に取りやすい場所に在り続けている。

今回は、僕がこの本を読んで一番印象に残ったチャプター『経営者のオペレーションガイド』を紹介したいと思う。これは、StripeのCOOであるClaire Hugh Johnsonが実際にStripeで実践している取り組みで、「Claireがどんな事に関わりたいのか」「どんな時に話しかけて欲しのいか」「どんなコミュニケーションを好むのか」などが細かくまとめられている。簡単に言えば、”Claireの取扱い説明書” みたいなものだ。

この取り組みのメリットは2つあると思っている。

1つは、周りがClaireと連携したり、彼女を巻き込みたい時にどうすれば良いのかが分かりやすくなるということ。コミュニケーションスタイルを明文化することによって、誤解が生じることがなくなるし、彼女がどんな行動を評価しているのかも明確になるので、組織の文化作りへの貢献にも繋がる。

もう1つのメリットは、オペレーションガイドを書いている本人の自己認識を高めるきっかけになるということ。自分の強みや弱みが何なのか。改善すべきポイントを振り返ることができる。

では実際にどのようなことが書かれているのか。

以下に、Claireの「オペレーションガイド」を一部抜粋して翻訳したものを紹介する。
(*実際のガイドの内容を意訳しています。また、より分かりやすくするため内容を一部省略・消去しています。)

まず、皆さんと一緒に仕事ができることをとても楽しみにしています。

オペレーションのアプローチ

  • 隔週または週に一度の1on1。計画を立てることができるように、時間を一定に保つようにします。私は、議題やアクション、目標、アップデートを追跡できる共通の1on1ドキュメントを使うことを好みます。
  • 毎週のチームミーティングは、アップデートと意思決定・仕事のレビューの両方をする場と認識しています。テレビ会議の設定や時間帯の調整は必要ですが、皆さんが準備をしてミーティングに参加すること期待しています。
  • 四半期ごとのプランニングセッションでは、万全な事前準備を行い、チームやパートナー(社内外)と共にその後のフォローアップもしっかり行っていきたいと考えています。
  • ストライプとは別の事業を検討する会議を実施する可能性もあります。でも、プランニングをしながら、きちんと仕事をマネージできるよう頑張っていきます。どうぞご期待ください。
  • 1on1について
    • 一緒に仕事をし始めてから数ヶ月経ったところで、あなたの経歴や将来の野望、あなたが今まで選択してきたこと、その選択をした理由などを聞きながらキャリアセッションを行います。これは、長期的な個人のキャリア・プランに対して、あなた今在どのような位置にいるのかを知るために役立ちます。
    • 四半期ごとに、あなたの個人的な目標の上位3~5つを私たち2人でレビューしていきましょう。四半期ごとに話し合い、その目標を達成するために必要な時間やスペース、サポートを明確に知り、計画を立てていきます。私は、3〜6ヶ月ごとにこれを実施して、みんなにも私の個人目標を共有していきます。
  • あなたのチーム
    • チームや、日々の業務を理解するために私が参考にできそうなメール(FYIとしCCをしたり転送したり)やドキュメントがあれば、積極的に私を追加して共有してください。
    • 仕事が順調に進行していたり、チームのメンバーが素晴らしい仕事をした時は、その内容を転送したり、私たちの1:1ドキュメントにリンクしたりして教えてください。私は、WIP(Work in Progress)を見るのが好きで、素晴らしい仕事をしてくれた人たちに会えることがとても嬉しいのです。

マネジメントスタイル

協調的

  • 私は、決定事項やオプションについてグループ内で議論したり、大きな事柄をホワイトボードに書き出したりすることが好きです。1つの立場や意見に固執することはほとんどありませんが、欠点としては、物事をすぐに判断するとは限らないということがあるでしょう。私は話をしながら、いくつかのアイデアやデータ、オプションを参照して判断しようとします。そのため、私の決断には時間がかかることがあります。すぐに決断をする必要がある場合は、そのことを私がしっかり認識できるようにしてください。

ハンズ・オフ

  • 私はマイクロマネージメントをするタイプではありませんし、物事が軸から外れていると考えられる場合を除いて、細かいところを気にすることもありません。もし軸から外れているとなった時には、懸念していることが何なのかを伝え、一緒にプランを立て直します。だから、私がプロジェクトやチームに参加したばかりのタイミングではハンズオンで参画します。これは、のちにもし私のサポートが必要になった時に、どのようにサポートすべきかを把握しておくための方法なのです。
  • 私がいなくても、あなたはたくさんの決断をしていると思うし、もしあなたが私のところに来たら、たいていは「あなたはどうしたいのか。」「どうしたらいいと思うのか。」と聞きながら、あなたを決断に導くための手助けをします。とはいえ、何か大きなことがあれば、それについて知りたいし、いつでも相談にのります。私は、あなたとあなたのチームで何が起こっているかを知るのが好きなのです。

整理と責任

  • 私は、アクションアイテムをとても重要視します。一つ一つを追いかけるようなことは好みませんが、物事がスムーズに進捗しなかった時には気がつきます。期限の再調整を行うことは良いのですが、その再調整のタイミングが期限の翌日になったりするのはイライラします….
  • 先手を打って対応できたかもしれないことができておらず、その仕事の対応に没頭している人から土壇場になって私に声がかかるのは好きではありません。大きな仕事はなるべく先回りして着手し、一緒に進めていきましょう。同様に、リソースは限られているからこそ優先順位はある意味 ”冷酷” になって見極めて決めて欲しい。皆さんには、そして私自身も正気であり続けなくてはいけません。

データ・ドリブン

  • 私はデータやダッシュボードが好きなので、進捗状況や結果を客観的に測定するするのは好きですが、データにとらわれたり、数字をいじったりするのは嫌いです。何が本当に重要なのか、一貫性のある情報を見直し、データを使って洞察を得るようにしましょう。
  • 私は、それぞれが個別のプロセスやフレームワークを持つより全員が「どのように物事を実行するのか」の合意を得たいと思っています。
  • 私たちが何かを議論している時、あなたが私たちの決定に役立つデータを持っていたり、思い当たるデータがある場合は、ぜひ教えてください。

でも直感的な面もある

  • 私はまた、事実やデータがあまりない状況でも、人やプロダクト、そして意思決定に直感的に対応することもあります。「ああ、彼女はすぐに結論に飛びつこうとするのだろう」思われがちですが、私はそのような人間にならないように努力してきました。最終的には、私は良い直感を持っていると思いますが、私はそれに縛られないようにしています。あなたの ”仕事” は、私の本心を読み取りながら議論することです。私はより良い結果に向けて熱く議論するのが好きです。
  • 私はよくタレントマネジメントで直感を使っていて、人のことを「読む」のが上手だと言われます。繰り返しになりますが、私は物事をジャッジしたり、結論に飛びつくことがないよう努力しています。でも同時に、あなたのチームメンバーについて仮説を立てます。あなたの仕事は、私が、あなたやあなたのチームメンバーについて本当に正しく知ることができているかどうかを確認することです。

コミュニケーション

1on1s

  • 口頭で話し合った方が良いトピックスや、毎週の1on1の機会まで待つことができる場合は1on1を使って話をしましょう。メールは時間を取られるので、賢く使いましょう。
  • しばらく1on1がない場合は、もちろん気軽にメールなどを使って連絡してください。

Email

  • 私は受信したEメールは素早く読むようにしています。でも、左腕に軽度の手根管症候群があり、超長文のメールを書くのが好きではありませんし、生産的だとも思いません。
  • 私は、受け取ったすべてのメールをその日のうちに読んでいますが、読んだことを知らせるために返事をすることはありません。皆さんが私に送信したメールは、18時間以内には読まれていると思ってください。ただ私は、質問やリクエストを受けている時にしかそのメールに返事をしません。もし、返事をすべきメールなのに返信がないと言う場合は、遠慮なく催促してください。私はそれで怒ることはありません。

チャット

  • 緊急、重要、タイムリーなことならば、いつでも自由に連絡してください。
  • 短い質問は問題ないのですが、私はミーティングに入っていることが多いので、すぐに回答ができないことも多いと思います。
  • 話したいトピックが長いもので、緊急度が低いものならば、1:1で話しましょう。

フィードバック

  • 好きです。フィードバックは、与えることも好きですし、受け取るのも好きです。特に建設的フィードバックは大好物です。四半期ごとに公式フィードバックセッションも行いますが、私が何かを見たり聞いたりした時には、タイムリーに共有します。皆さんも、同じようにしてください。覚えておいて欲しいのは、何を聞いても、何を見ても、私はあなたの味方です。気になった時には言う。もし、あなたのことで私に愚痴をこぼす人がいたならば、直接あなたに伝わるように徹底させます。

人とマネジメント

  • 私は、あなたとあなたの部下、そしてあなたの成長を大切にしています。私があなた個人、そしてチームの育成について定期的に話すことができているかを常に気に留めておいてください。スーパースターが現れた時でも、チャレンジングなことがあるときでも、みんなで助け合いたいと思っています。

結果

  • 良い結果を出すためには、測れる目標が重要です。

ヒューモア

  • 最後に、大笑いして、一緒に仕事をしている人たちと共に楽しむのが好きです。

以上が、Claireが書いた自身の “取扱説明書” の中で僕が特に関心を持った一部を抜粋したものだ。

このドキュメントは、従業員のオンボーディングで活用できると思う。カルチャーの理解、コミュニケーションの仕方、評価される行動やバリュー、良いリーダーの定義などがこのドキュメントに凝縮されている。

新しく入った社員は、仕事をしながら試行錯誤をしながら会社に「フィット」していくわけだが、このように言語化することによって、フィットするまでのスピードが格段にアップするのではないだろうか。

起業家、経営者、そして部下を持つリーダーも、自身の ”トリセツ” を作ってみてはどうだろう。

最後に。Eladの「爆速成長マネジメント」には、Eladのこれまでの経験や知識に加えて、こうした爆速成長企業が実践している様々な施策が載っている、まさに盛り沢山な一冊だ。

今回の投稿で紹介したのは、その中のほんの一部を切り取ったものだが、これだけでもこの本がなぜ「バイブル」とまで呼ばれ、起業家に愛され続けているのかが分かるのではないかと思う。

3月17日、直接この本の内容についてより深くディスカッションできることをとても楽しみにしている。

イベント参加申し込み受付中。詳細はこちら(2021年3月16日(火)午後12時まで)

※ 3月14日(日)午後3時までに参加申し込みをしてくれた方限定で、Eladに聞いてみたい質問も募集中。

ぜひご参加ください!

(編集してくれたkobajenneに感謝)


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重要なのは、チームのバランス。 海外投資家からの注目も集めたIPOを実現した舞台の裏側。

去年末に上場した注目のノーコードSaaS「Yappli」を展開する株式会社ヤプリ。今回は、ヤプリのCFO角田 耕一さんとのエピソードです。ARR 1億円前後から同社に参画した角田さんが、ヤプリでどんな経験をしたのか、そして海外投資家を巻き込んだIPO準備のプロセスについて聞きました。

【ハイライト】

  • 庵原さんとの最初の出会い
  • 最初はヤプリのCFOになることを断った話
  • CFOとしてジョインして最初に実行したこと
  • ARR別でCFOの役割がどう変化したのか
  • 上場準備をどう進めたのか
  • 海外比率と機関投資家の比率を高くした理由とは
  • 海外投資家の日本SaaSへの興味と理解
  • IRでは、どの程度の英語力が必須なのか
  • 代表 庵原さんの良さとは
  • 良いCFOとは
  • 外資のインベストメント・バンカーの採用について

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市場よりも自分たちが上手くできることをコアにMOATを作るべき。SaaSスタートアップの真の競合と未来について。

前田ヒロ Startup Podcastの中でも特に人気の高いポッドキャストエピソードとなったLayerXの福島 良典さんとのディスカッション。

あのエピソード公開から1年の時が経った今、新たな挑戦を続ける福島さんとのエピソード、待望の第二弾をお届けします!

ブロックチェーン業界で有望スタートアップとして注目されているLayerXが、SaaSプロダクトをローンチした。その背景と、彼らが描いているビジョンとは?

SaaSスタートアップの立ち上げと、MOAT(競合優位性)の作り方、世の中に隠れている有望SaaS企業、SaaSの限界についてディスカッションをしました。

僕にとっても学びと気づきが多く、どんな方にもおすすめできるエピソードです。

【ハイライト】

  • Clubhouseのユニークなバイラルの仕方 *
  • DX総合商社の構想について
  • LayerXのビジョン、なぜ請求書に注目したのか
  • ヒアリングと検証の進めかた
  • 営業時に機能のロードマップを共有しないワケ
  • シード期のSaaSスタートアップのチーム構成
  • 会社がコアにすべき事とノンコアにすべき事
  • SaaSのMOAT(競合優位性)をどう作るべきか?
  • SaaSはいきなりエンタープライズにいくべきか?
  • SaaSスタートアップの真の競合
  • SaaSの限界
  • 隠れた有望SaaS企業
  • SaaS事業からブロックチェーンにどう繋げるのか

* このポッドキャストは、2021/01/29に収録しました。

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「前に倒れることが大事」プレイドが高品質なプロダクトを作るために採用したプロセスとチームとビジョン。

去年末に見事な上場をした大注目SaaS企業 プレイド。

プレイドが生み出すプロダクトは、非常に品質が良いと高い評価を受けています。今回は、同社のChief Product Officerである柴山 直樹さんをゲストに「高品質なプロダクト作り」についてディスカッションをしました。

プレイドの原点、初期で狙ったポジショニング、高品質なプロダクトを作るために採用したプロセスとチーム、そして良いプロダクトビジョンの定義についてディスカッションをしました

開発プロセスを改善したい経営者や、CXOを探している最中のスタートアップ、そして、良いCPOを目指されている方におすすめのエピソードです。

【ハイライト】

  • プレイドの原点と狙ったポジショニング
  • 最初の顧客ターゲットとPMFまでの道のり
  • 最初の訴求ポイント
  • 安いプランを無くした理由
  • エンタープライズからの要望にどう対応するべきか
  • 開発速度に対する負債
  • 高品質なプロダクトを生み出すために行ったこと
  • プロダクトビジョンについてどう考えているか?
  • CTOからCPOに変わった理由
  • 良いCPOとは?
  • プロダクトのマーケットフィットの前に、自分とマーケットをフィットさせる

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採用を決めたいスタートアップが、大事にすべき4つのポイント。

「人」を軸とした支援プログラムにかなり注力しているALL STAR SAAS FUND。

その一環として多くのスタートアップの採用支援をするなか、順調に採用が決まる場合もあれば、なかなか決まらない場合もある。その差が生まれる理由とは何なのか。

今回は、僕たちALL STAR SAAS FUNDタレントパートナー 楠田 司と一緒に「採用が決まるスタートアップとは」についてディスカッションしました。

ポッドキャストの後半では、求職者側向けのトピックスにも触れています。

採用強化中のスタートアップ経営者、そして転職を考えている方にもお勧めできるエピソードです。

【ハイライト】

  • 採用が決まる会社と決まらない会社の違い
  • 採用を決める大事な4つポイント
  • ALL STAR SAAS FUNDに入った理由
  • なぜハイクラス人材にフォーカスしているのか
  • 人材エージェントとVCのタレントパートナーの違い
  • 社長は、採用にどのようにコミットするべきなのか
  • 内定承諾率を上げるためにはWhyを伝える必要がある
  • 面接の理想の構成やプロセス
  • 内定承諾率100%の支援先
  • 楠田を使い倒している支援先
  • スムーズに転職を進める方法
  • ハイレイヤーが内定をもらった時に気をつけるべきこと
  • 年収は交渉ではなく、相談が良い
  • 入社後の成功確率を上げる方法

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ハイパフォーマンスが、幸福度を上げる ~ 10X 矢本 真丈さん

摂取するカロリーから仕事まで、パフォーマンスの向上のために自分の行動を細かく管理している10Xの矢本 真丈さん。大学でアメフトを始めたことをきっかけにパフォーマンス管理を意識し始め、経営者になっても、ずっとストイックに高いパフォーマンス性を追求し続けています。そんな矢本さんの1日の過ごし方のついて深堀りました。

自身のパフォーマンスを上げたいと思っている人におすすめのエピソードです。

【ハイライト】

  • パフォーマンス管理が重要だと思ったきっかけ 
  • カレンダーをどのように管理し、ブロックしているか 
  • タスク管理で気を付けていること
  • カロリーコントロールによってエネルギーを生む方法 
  • 経営のパフォーマンスを上げるための取り組み
  • 自分の気持ちを社内に発信してる理由 
  • 矢本さんにとっての精神安定剤とは
  • 組織作りで意識していること 
  • C向けとB向けのプロダクト開発の違い
  • 複雑な産業向けのプロダクトのつくり方 
  • カスタマイズ要望が来たときの対応方法

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より上手に、よりハッピーなスタートアップ経営をするためにできる10のこと

課題のないスタートアップなんて存在しない。成長を続ける限り、人が増え続ける限り、会社は変化し、新しい課題が永遠と生まれ続ける。

ならば、スタートアップ経営者にできることとは、何か。

それは、課題との向き合い方を臨機応変に変えて、より上手く課題を解決できるようにすること。そして、自分がハッピーになれる状態を作り出すことだ。

今回は、みんながより上手く、よりハッピーなスタートアップを経営するためにできる「10のこと」について書くことにした。

考える時間を増やす:スタートアップ経営者は、多くのミーティングをこなしていく中で実務をもこなさなくてはならないので、なかなか考えれるまとまった時間を確保できない。

その結果、整理しておきたいこと、いつかやりたいこと、考えたいことのリストが、どんどんと溜まり、中長期の視点で重要になることになかなか手をつけられなくなっていきがちだ。

邪魔されることなく集中して考えられる時間を、無理矢理にでも予め2〜3時間ブロックすることをおすすめする。できれば週に2回その時間を作ると良い。

時間の使い方を見直す:最初のポイントと関連することで、考える時間を確保するためにも、自分の時間の使い方を把握して、変えていく必要がある。

直近のカレンダーやタスクリストを見て、本当に自分がやるべきことだったのか、他のメンバーに任せられるものはあるのか、または外部に委託できるものはないのか、一つ一つ確認してみてほしい。特に毎週・毎月繰り返し発生する業務などは、委任できるものが多かったりする。

やりたくない事、話したくない人のリストを作る:自分が抱えている業務で、やりたくないこと、自分が話していてストレスや不快を感じる人のリストを作る。

ある程度リストアップできたら、本当にそれは自分にしかできない事なのかどうかを考えてみる。

話をしていてストレスを感じる人がいるならば、そもそも自分が話さないといけない相手なのか?もし避けられない相手なのであれば、ストレスを生み出している原因はなんなのか?を今一度考えてみてほしい。

もしかすると、自分や相手のコミュニケーションをよりスムーズにできるよう見直すことで、そのストレスは解消できるかもしれない。

半年先のプランニングをする:今から半年後、どういう状態になりたいのか?今できていないことで、半年先にできていたいことは何か?

特にSaaSは、昨日や今日の施策がすぐに結果として現れない。規模が大きくなればなるほど、新しい取り組みが会社に影響し始めるまでの時間軸が長くなる。半年先のビジョンが見えてきたら、今のうちにプランニングを始めて、取るべきアクションを決めた方が良い。

ビジョンの再定義:もし元々設定していたビジョンに自分がワクワクを感じないのであれば、それを再定義するタイミングかもしれない。

これは必ずしも会社のビジョンである必要はなく、個人として目指しているビジョンの再定義でも良い。人のモチベーションやエネルギーは、目指している方向や世界観によって大きく影響される。

長期的に自分がワクワクするようなビジョンは何か?その問いに答えられるビジョンを持つと良いだろう。

コーチを取り入れる:必ずしもコーチングの資格を持っている人である必要はない思う。

  • オープンに自分が思っている事を共有できること
  • 客観的に状況や課題を整理・理解してくれる
  • どんなオプションがあるかを洗い出し、ゴール設定を一緒にできる

こんな相手が理想だろう。

一人で考え続けていると、考えるべき課題を見落としたり、無意識に妥協したゴールを設定してしまったり、振り返りが十分にできない状態に陥りがちになる。月に1〜2回、定期的に話せるコーチのような存在になってくれる人がそばにいることで、より着実に前進することができるだろう。

CXOやVPの採用に「全力」を捧げる:自分が抱えている大きな課題や役割を安心して任せられる人を1人仲間に入れることを考えてみてほしい。

ここで「全力」という言葉を使った理由は、ただ単に機械的な採用活動をするのではなく、候補者と真剣に向き合い、彼らを巻き込んでいく方法や、採用プロセスの進め方をしっかり考えて実行にうつしてほしい。

会社の魅力をもっと伝えられる方法を考えたり、採用決定に持っていくためにできることをに責任を持つ。この姿勢が重要だ。

1週間〜1ヶ月を犠牲にする:会社にとって重要度が高い課題があり、どうしても委任ができなくて、時間の確保もできないとなった場合。1週間〜1ヶ月という時間を犠牲にする覚悟で進めるのも一つのやり方だ。

自分が、最優先事項の課題に集中して取り掛かることを会社全体に周知し、定例やプロジェクトミーティングから離れ、外部とのミーティングも極力行わない期間を積極的につくる。もしかすると、これによって営業や売上計画が1ヶ月遅れるかもしれない。でも、最優先の課題を解決の方向に進めるための時間を確保できる。勇気のいる決断になるかもしれないが、決断のタイミングを逃してはいけない。

1on1に、より真剣になる:1on1は、部下や仲間の成長を促進するパワフルな時間だ。もし週1回の実施ができていないのであれば、頻度を上げることを早急に検討してほしい。

きちんと準備をして、1on1に真剣に取り組めば、個人はもちろんのことチーム全体の成長にも繋がり、権限移譲をやり早く進めることができる。良いことだらけだ。

大げさに喜ぶ:チームメンバーや仲間が、目標を達成したり、何かに勝利したり、成功体験があった時は、心の底からその成功を喜び、感謝をしよう。大袈裟過ぎるくらいがちょうど良い。

ほんの数分かけて書いたメッセージが、特別なパワーを持ち会社の雰囲気を良くする。普段あまり意図的に意識することが少ない「感謝の気持ち」を持っていることを再認識するプロセスにもなり、自分の幸福度をアップすることにも繋がる。

以上が、より上手に、よりハッピーなスタートアップ経営をするためにできる「10のこと」だ。経営は難しいことばかりで、時より死ぬほどハード・シングスな出来事がおきる。

だけど壁にぶつかったときの向き合い方、そして経営力の上達で、よりハッピーでより効果的な経営者になることができる。

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予実を外さない男 ~ SmartHR COO 倉橋 隆文

今回のゲストは、SmartHR COOの倉橋 隆文さん。

業界トップクラスのCOOである倉橋さんと、COOになるまでに経験したこと、ストレッチ目標を立ててそれを達成するための方法、そして良いCOOになるためのメンタリティーについてディスカッションをしました。

CXOを目指されている方、またCOOを探している経営者におすすめのエピソードです。

【ハイライト】

  • SmartHRに入社して最初の30日にやったこと
  • ストレッチ計画を立てる時のプロセス
  • 組織のポテンシャルと成長性を最大化するには
  • 達成の可能性は、70%がベストのライン
  • いつも見ているダッシュボードの内容
  • 代表の宮田さんとの役割分担
  • マネジメントについて
  • 良いCOOになるために意識していること
  • COO候補の面接で何を聞くべきなのか

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