重要なのは、チームのバランス。 海外投資家からの注目も集めたIPOを実現した舞台の裏側。

去年末に上場した注目のノーコードSaaS「Yappli」を展開する株式会社ヤプリ。今回は、ヤプリのCFO角田 耕一さんとのエピソードです。ARR 1億円前後から同社に参画した角田さんが、ヤプリでどんな経験をしたのか、そして海外投資家を巻き込んだIPO準備のプロセスについて聞きました。

【ハイライト】

  • 庵原さんとの最初の出会い
  • 最初はヤプリのCFOになることを断った話
  • CFOとしてジョインして最初に実行したこと
  • ARR別でCFOの役割がどう変化したのか
  • 上場準備をどう進めたのか
  • 海外比率と機関投資家の比率を高くした理由とは
  • 海外投資家の日本SaaSへの興味と理解
  • IRでは、どの程度の英語力が必須なのか
  • 代表 庵原さんの良さとは
  • 良いCFOとは
  • 外資のインベストメント・バンカーの採用について

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市場よりも自分たちが上手くできることをコアにMOATを作るべき。SaaSスタートアップの真の競合と未来について。

前田ヒロ Startup Podcastの中でも特に人気の高いポッドキャストエピソードとなったLayerXの福島 良典さんとのディスカッション。

あのエピソード公開から1年の時が経った今、新たな挑戦を続ける福島さんとのエピソード、待望の第二弾をお届けします!

ブロックチェーン業界で有望スタートアップとして注目されているLayerXが、SaaSプロダクトをローンチした。その背景と、彼らが描いているビジョンとは?

SaaSスタートアップの立ち上げと、MOAT(競合優位性)の作り方、世の中に隠れている有望SaaS企業、SaaSの限界についてディスカッションをしました。

僕にとっても学びと気づきが多く、どんな方にもおすすめできるエピソードです。

【ハイライト】

  • Clubhouseのユニークなバイラルの仕方 *
  • DX総合商社の構想について
  • LayerXのビジョン、なぜ請求書に注目したのか
  • ヒアリングと検証の進めかた
  • 営業時に機能のロードマップを共有しないワケ
  • シード期のSaaSスタートアップのチーム構成
  • 会社がコアにすべき事とノンコアにすべき事
  • SaaSのMOAT(競合優位性)をどう作るべきか?
  • SaaSはいきなりエンタープライズにいくべきか?
  • SaaSスタートアップの真の競合
  • SaaSの限界
  • 隠れた有望SaaS企業
  • SaaS事業からブロックチェーンにどう繋げるのか

* このポッドキャストは、2021/01/29に収録しました。

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「前に倒れることが大事」プレイドが高品質なプロダクトを作るために採用したプロセスとチームとビジョン。

去年末に見事な上場をした大注目SaaS企業 プレイド。

プレイドが生み出すプロダクトは、非常に品質が良いと高い評価を受けています。今回は、同社のChief Product Officerである柴山 直樹さんをゲストに「高品質なプロダクト作り」についてディスカッションをしました。

プレイドの原点、初期で狙ったポジショニング、高品質なプロダクトを作るために採用したプロセスとチーム、そして良いプロダクトビジョンの定義についてディスカッションをしました

開発プロセスを改善したい経営者や、CXOを探している最中のスタートアップ、そして、良いCPOを目指されている方におすすめのエピソードです。

【ハイライト】

  • プレイドの原点と狙ったポジショニング
  • 最初の顧客ターゲットとPMFまでの道のり
  • 最初の訴求ポイント
  • 安いプランを無くした理由
  • エンタープライズからの要望にどう対応するべきか
  • 開発速度に対する負債
  • 高品質なプロダクトを生み出すために行ったこと
  • プロダクトビジョンについてどう考えているか?
  • CTOからCPOに変わった理由
  • 良いCPOとは?
  • プロダクトのマーケットフィットの前に、自分とマーケットをフィットさせる

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採用を決めたいスタートアップが、大事にすべき4つのポイント。

「人」を軸とした支援プログラムにかなり注力しているALL STAR SAAS FUND。

その一環として多くのスタートアップの採用支援をするなか、順調に採用が決まる場合もあれば、なかなか決まらない場合もある。その差が生まれる理由とは何なのか。

今回は、僕たちALL STAR SAAS FUNDタレントパートナー 楠田 司と一緒に「採用が決まるスタートアップとは」についてディスカッションしました。

ポッドキャストの後半では、求職者側向けのトピックスにも触れています。

採用強化中のスタートアップ経営者、そして転職を考えている方にもお勧めできるエピソードです。

【ハイライト】

  • 採用が決まる会社と決まらない会社の違い
  • 採用を決める大事な4つポイント
  • ALL STAR SAAS FUNDに入った理由
  • なぜハイクラス人材にフォーカスしているのか
  • 人材エージェントとVCのタレントパートナーの違い
  • 社長は、採用にどのようにコミットするべきなのか
  • 内定承諾率を上げるためにはWhyを伝える必要がある
  • 面接の理想の構成やプロセス
  • 内定承諾率100%の支援先
  • 楠田を使い倒している支援先
  • スムーズに転職を進める方法
  • ハイレイヤーが内定をもらった時に気をつけるべきこと
  • 年収は交渉ではなく、相談が良い
  • 入社後の成功確率を上げる方法

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ハイパフォーマンスが、幸福度を上げる ~ 10X 矢本 真丈さん

摂取するカロリーから仕事まで、パフォーマンスの向上のために自分の行動を細かく管理している10Xの矢本 真丈さん。大学でアメフトを始めたことをきっかけにパフォーマンス管理を意識し始め、経営者になっても、ずっとストイックに高いパフォーマンス性を追求し続けています。そんな矢本さんの1日の過ごし方のついて深堀りました。

自身のパフォーマンスを上げたいと思っている人におすすめのエピソードです。

【ハイライト】

  • パフォーマンス管理が重要だと思ったきっかけ 
  • カレンダーをどのように管理し、ブロックしているか 
  • タスク管理で気を付けていること
  • カロリーコントロールによってエネルギーを生む方法 
  • 経営のパフォーマンスを上げるための取り組み
  • 自分の気持ちを社内に発信してる理由 
  • 矢本さんにとっての精神安定剤とは
  • 組織作りで意識していること 
  • C向けとB向けのプロダクト開発の違い
  • 複雑な産業向けのプロダクトのつくり方 
  • カスタマイズ要望が来たときの対応方法

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より上手に、よりハッピーなスタートアップ経営をするためにできる10のこと

課題のないスタートアップなんて存在しない。成長を続ける限り、人が増え続ける限り、会社は変化し、新しい課題が永遠と生まれ続ける。

ならば、スタートアップ経営者にできることとは、何か。

それは、課題との向き合い方を臨機応変に変えて、より上手く課題を解決できるようにすること。そして、自分がハッピーになれる状態を作り出すことだ。

今回は、みんながより上手く、よりハッピーなスタートアップを経営するためにできる「10のこと」について書くことにした。

考える時間を増やす:スタートアップ経営者は、多くのミーティングをこなしていく中で実務をもこなさなくてはならないので、なかなか考えれるまとまった時間を確保できない。

その結果、整理しておきたいこと、いつかやりたいこと、考えたいことのリストが、どんどんと溜まり、中長期の視点で重要になることになかなか手をつけられなくなっていきがちだ。

邪魔されることなく集中して考えられる時間を、無理矢理にでも予め2〜3時間ブロックすることをおすすめする。できれば週に2回その時間を作ると良い。

時間の使い方を見直す:最初のポイントと関連することで、考える時間を確保するためにも、自分の時間の使い方を把握して、変えていく必要がある。

直近のカレンダーやタスクリストを見て、本当に自分がやるべきことだったのか、他のメンバーに任せられるものはあるのか、または外部に委託できるものはないのか、一つ一つ確認してみてほしい。特に毎週・毎月繰り返し発生する業務などは、委任できるものが多かったりする。

やりたくない事、話したくない人のリストを作る:自分が抱えている業務で、やりたくないこと、自分が話していてストレスや不快を感じる人のリストを作る。

ある程度リストアップできたら、本当にそれは自分にしかできない事なのかどうかを考えてみる。

話をしていてストレスを感じる人がいるならば、そもそも自分が話さないといけない相手なのか?もし避けられない相手なのであれば、ストレスを生み出している原因はなんなのか?を今一度考えてみてほしい。

もしかすると、自分や相手のコミュニケーションをよりスムーズにできるよう見直すことで、そのストレスは解消できるかもしれない。

半年先のプランニングをする:今から半年後、どういう状態になりたいのか?今できていないことで、半年先にできていたいことは何か?

特にSaaSは、昨日や今日の施策がすぐに結果として現れない。規模が大きくなればなるほど、新しい取り組みが会社に影響し始めるまでの時間軸が長くなる。半年先のビジョンが見えてきたら、今のうちにプランニングを始めて、取るべきアクションを決めた方が良い。

ビジョンの再定義:もし元々設定していたビジョンに自分がワクワクを感じないのであれば、それを再定義するタイミングかもしれない。

これは必ずしも会社のビジョンである必要はなく、個人として目指しているビジョンの再定義でも良い。人のモチベーションやエネルギーは、目指している方向や世界観によって大きく影響される。

長期的に自分がワクワクするようなビジョンは何か?その問いに答えられるビジョンを持つと良いだろう。

コーチを取り入れる:必ずしもコーチングの資格を持っている人である必要はない思う。

  • オープンに自分が思っている事を共有できること
  • 客観的に状況や課題を整理・理解してくれる
  • どんなオプションがあるかを洗い出し、ゴール設定を一緒にできる

こんな相手が理想だろう。

一人で考え続けていると、考えるべき課題を見落としたり、無意識に妥協したゴールを設定してしまったり、振り返りが十分にできない状態に陥りがちになる。月に1〜2回、定期的に話せるコーチのような存在になってくれる人がそばにいることで、より着実に前進することができるだろう。

CXOやVPの採用に「全力」を捧げる:自分が抱えている大きな課題や役割を安心して任せられる人を1人仲間に入れることを考えてみてほしい。

ここで「全力」という言葉を使った理由は、ただ単に機械的な採用活動をするのではなく、候補者と真剣に向き合い、彼らを巻き込んでいく方法や、採用プロセスの進め方をしっかり考えて実行にうつしてほしい。

会社の魅力をもっと伝えられる方法を考えたり、採用決定に持っていくためにできることをに責任を持つ。この姿勢が重要だ。

1週間〜1ヶ月を犠牲にする:会社にとって重要度が高い課題があり、どうしても委任ができなくて、時間の確保もできないとなった場合。1週間〜1ヶ月という時間を犠牲にする覚悟で進めるのも一つのやり方だ。

自分が、最優先事項の課題に集中して取り掛かることを会社全体に周知し、定例やプロジェクトミーティングから離れ、外部とのミーティングも極力行わない期間を積極的につくる。もしかすると、これによって営業や売上計画が1ヶ月遅れるかもしれない。でも、最優先の課題を解決の方向に進めるための時間を確保できる。勇気のいる決断になるかもしれないが、決断のタイミングを逃してはいけない。

1on1に、より真剣になる:1on1は、部下や仲間の成長を促進するパワフルな時間だ。もし週1回の実施ができていないのであれば、頻度を上げることを早急に検討してほしい。

きちんと準備をして、1on1に真剣に取り組めば、個人はもちろんのことチーム全体の成長にも繋がり、権限移譲をやり早く進めることができる。良いことだらけだ。

大げさに喜ぶ:チームメンバーや仲間が、目標を達成したり、何かに勝利したり、成功体験があった時は、心の底からその成功を喜び、感謝をしよう。大袈裟過ぎるくらいがちょうど良い。

ほんの数分かけて書いたメッセージが、特別なパワーを持ち会社の雰囲気を良くする。普段あまり意図的に意識することが少ない「感謝の気持ち」を持っていることを再認識するプロセスにもなり、自分の幸福度をアップすることにも繋がる。

以上が、より上手に、よりハッピーなスタートアップ経営をするためにできる「10のこと」だ。経営は難しいことばかりで、時より死ぬほどハード・シングスな出来事がおきる。

だけど壁にぶつかったときの向き合い方、そして経営力の上達で、よりハッピーでより効果的な経営者になることができる。

(編集してくれたkobajenneに感謝)


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予実を外さない男 ~ SmartHR COO 倉橋 隆文

今回のゲストは、SmartHR COOの倉橋 隆文さん。

業界トップクラスのCOOである倉橋さんと、COOになるまでに経験したこと、ストレッチ目標を立ててそれを達成するための方法、そして良いCOOになるためのメンタリティーについてディスカッションをしました。

CXOを目指されている方、またCOOを探している経営者におすすめのエピソードです。

【ハイライト】

  • SmartHRに入社して最初の30日にやったこと
  • ストレッチ計画を立てる時のプロセス
  • 組織のポテンシャルと成長性を最大化するには
  • 達成の可能性は、70%がベストのライン
  • いつも見ているダッシュボードの内容
  • 代表の宮田さんとの役割分担
  • マネジメントについて
  • 良いCOOになるために意識していること
  • COO候補の面接で何を聞くべきなのか

(ポッドキャスト編集してくれたkobajenneに感謝)


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【動画】2020年のSaaS。そしてSaaSのニューノーマルとは?

先日開催したALL STAR SAAS CONFERENCE TOKYO 2020でのDNX Ventures 湊 雅之さんとのセッション「2020年のSaaS。そしてSaaSのニューノーマルとは?」の録画動画をアップしました!

2020年にSaaS業界で起きた出来事の振り返りや、ニューノーマルのトレンド、国内SaaS企業にとって最もチャレンジングだったことは何だったのか。最後には、2021年に向けて僕たち2人からSaaSに携わる皆さんに伝えたいメッセージも。

カンファレンスでご覧いただいた方も復習として。ご覧いただいていない方は、この機会にぜひチェックしてみてください。

(動画とポストを編集してくれたkobajenneに感謝)

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「お客さんとの信頼」これは絶対にないがしろにしない。営業の本質を理解するために。〜 Well Direction 向井 俊介

今回のポッドキャストエピソードは、ALL STAR SAAS FUNDのセールスアドバイザーでもあるWell Directionの向井 俊介さんです。AppAnnieやGartnerといった各領域の世界最大手外資企業でトップパフォーマーとして活躍してきた向井さんと、営業の本質をテーマにディスカッションしました。

【ハイライト】

  • 人として、お客さんと仲良くしていく重要性
  • 売りづらいものを売る方法
  • 大切なのは、売り急がないこと
  • パイプラインはターゲットの3倍から5倍を狙うべき
  • エンタープライズセールスの時間の使い方
  • マネージャーとして、ビジネスマナーを徹底している理由
  • CSとアップセルセールスを完全に分けた理由とは
  • プロダクト愛が強すぎたときの営業の罠

(ポッドキャスト編集してくれたkobajenneに感謝)

思いやりと率直さ。リーダーに必要なコミュニケーションスタイル。

部下や同僚に対して、効果的にフィードバックができるコミュニケーションスタイルを身に付けることは「良いリーダー」になるうえで、とても重要なこと。

間違いを指摘するだけのコミュニケーションでは一方的に厳しさだけを与えてしまい、次第に周囲の人間は、その人に物事を話すことさえ躊躇し、恐れ始めてしまう。逆に、褒めてばかりのコミュニケーションでは、相手の成長の機会をつくることができなくなってしまう。
良いリーダーに求められるのは、「成長の機会」をつくり、また「オープンな関係を構築」できるバランスの取れたコミュニケーションが必要だ。今回紹介したいのは、Google出身のKim Scott(キム・スコット)氏が提唱したフレームワーク『Radical Candor(徹底した率直さ)』だ。

このフレームワークには、2つの軸がある。

縦軸は「思いやり」- これは、相手のパフォーマンスや仕事の能力だけでなく、相手を一人の人として、その人とパーソナルな関係を築くこと。注意や意識を100%その人に向けて話すことも重要だ。

横軸が「率直さ」- 伝えることが難しい内容でもきちんとフィードバックをして、相手にまっすぐに伝えようとする姿勢を意識する。常に相手がチャレンジできる機会、ストレッチできる環境、そして成長できる場をつくることで、仕事の質に高い基準を設けてそれを維持する。

この2つの軸を取り入れたコミュニケーションスタイルを徹底するためには、いくつかのポイントがある。

フィードバックを求める: 人に対してフィードバックをするには、自分も相手からのフィードバックをきちんと受け入れられることを見せる(証明する)べきだ。フィードバックをもらった時には、自分をかばったり言い訳をせず、受け入れる姿勢を見せて次のアクションやコミットを示す。フィードバックを求めるベストなタイミングは1on1の最後。聞き出し方は、その時々で変えて工夫していくと良い。(例えば僕の場合は「もっと気持ちよく働くために僕にできることはあるか」、「今モヤモヤしてることはあるか」、「(あなたの)ミッションを果たすために僕が始めるべきこと(または止めるべきこと)はあるか?」など、質問の仕方を変えるようにしている)

ポジティブなフィードバックをする:フィードバックを率直に伝え合える関係になるために、ポジティブなフィードバックをしてバランスをとることも重要。こうしたポジティブな会話は、できる限り他の人も話が聞こえるオープンな場所で行うことで、その人のプレゼンスを上げることができ、同時に会社が推奨したい行動を他のメンバーに知ってもらう機会になる。1on1の時だけではなく普段からこうしたコミュニケーションを意識する。

普段からフィードバックをしあう文化を作る:フィードバックをし合う機会は、上司と部下との間だけではなく、メンバー同士でも積極的に行う文化があると良い。他のメンバーに対して意見がある場合、マネージャーやリーダーを介して話をするのではなく、メンバー同士で直接話をするよう促すことによって自然と自発的にフィードバックをし合う文化が根付いていくだろう。

率直なフィードバックの仕方:相手にフィードバックをしたいことがあれば、1on1ができる次の機会を待つのではなく、できる限りすぐにフィードバックの場を持つようにして欲しい。お互いの記憶の中で、そのシナリオがフレッシュな状態に話をした方が、認識や理解のズレが生じにくいからだ。

1〜2分でも良いので時間をつくり、他の人には聞こえないプライベートな環境で話をする。

その時フィードバックをする側は、謙虚さを忘れず、言葉選びもその人を攻撃するような話し方ではなく、その行動や考えを指摘する。

(例えば「あなたは間違っている」と断言するのではなく「僕はそのアイディアにこういった間違いがあると思う」という伝え方に変える。)

行動(または状況)、インパクト、提案の順で伝える:フィードバックをする時の順番も意識が必要だ。まず「指摘したい行動は何なのか」を伝え、「その行動が周りに与えているインパクト」について、そして「それを改善するための提案」で終わらせる。

例えば、マーケティングチームのリーダーに対してフィードバックする時:

【行動(または状況)】
背景も伝えることなくチームに否定的なフィードバックと改善の指示(行動)だけを出してしまっている。

【インパクト】
■ その指示が何の理由でどこから来ているのか
■ なにが重要なのか
■ どの程度の緊急度なのか
こうした点が全くチームに理解されない状態となり、結果誰にもささらないアウトプットが生まれてしまう。

【提案】指示を出すときは、背景、ターゲット、緊急度、重要な要素が何になるのかをしっかり含めた伝え方をすると良いと思う。

感謝を忘れずに:そして最後に。もちろん感謝を忘れずに。フィードバックをするというのは、その人がエネルギーと時間をかけて伝えてくれているのだから、フィードバックをしてくれたことに感謝の気持ちを伝えることを忘れずにいたい。フィードバックがしやすい文化を根付かせるためにも重要なことだ。

以上が、キム・スコットのフレームワークだ。経営者やリーダーは、ぜひこのフレームワークを取り入れて、良いコミュニケーションスタイルを実践して欲しい。

(編集してくれたkobajenneに感謝)

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